Diversitatea îmbogățește organizațiile – cum și de ce?
Diversitate
Îți place să lucrezi cu oameni ca tine, aproximativ de aceeași vârstă, de aceeași naționalitate și cu experiențe de viață și de muncă similare?
Deși adesea sărbătorim diversitatea în perspective, puncte de vedere și personalități în contexte profesionale, avem tendința să ne îndreptăm spre cei asemănători nouă.
Înclinația de a prefera oamenii cu medii, atitudini și valori similare într-un mediu profesional – cum ar fi în timpul recrutării sau atunci când selectăm parteneri de afaceri – a fost examinată în detaliu. Cercetările indică faptul că această preferință duce adesea la o supraaccentuare a similarităților. Această bias, cunoscută în mod obișnuit sub numele de bias de afinitate sau similaritate, este deosebit de pronunțată în organizațiile în care alinierea cu echipa și compatibilitatea culturală sunt aspecte vitale ale procesului de recrutare.
În plus, uniformitatea tinde să apară atunci când cei care iau decizii, cum ar fi managerii sau recrutorii, au preconcepții puternice în ceea ce privește capacitățile, abilitățile și rolurile unei anumite grupări.
Idea de a avea angajați care împărtășesc valori și raport este, fără îndoială, atractivă. Cu toate acestea, există o accentuare tot mai mare asupra importanței și beneficiilor promovării diversității, egalității și incluziunii (DEI) în cadrul echipelor. În termeni mai simpli, promovarea DEI înseamnă că angajații ar trebui să provină din medii diverse, care includ diferite grupuri de vârstă, genuri, naționalități și experiențe educaționale și profesionale.
În plus, toți angajații ar trebui să fie incluși și să li se acorde oportunități egale, drepturi și tratament corect. Pe măsură ce scepticismul inițial este depășit treptat, acest schimb de accent către DEI câștigă teren în Estonia.
Uniformitatea este sigură, dar ațipitoare
Avocarea pentru diversitate, egalitate și incluziune poate părea o provocare la prima vedere. Aceasta implică reevaluarea abilităților și calităților esențiale care contează cu adevărat pentru organizație, alături de considerațiile convenționale de competență, capacitate și alinierea la valori în timpul procesului de recrutare. În plus, necesită recunoașterea și adaptarea dorințelor, nevoilor, experiențelor de viață, obiceiurilor și stilurilor de lucru ale diverselor persoane din cadrul organizației, asigurându-se că toată lumea are șanse egale de a participa și este tratată corect.
Ca rezultat, promovarea diversității, egalității și incluziunii necesită o investiție de timp și resurse și ar putea crea inițial percepția de eficiență redusă la locul de muncă. Lucrul într-un mediu cu gândire uniformă, înțelegere reciprocă fără a fi nevoie de explicații și fără necesitatea de a elabora ideile cuiva sau de a participa în discuții despre alegeri poate părea mai rapid și, fără îndoială, mai confortabil.
Viteza și eficiența sunt cruciale în unele situații. De exemplu, atunci când o casă este în flăcări, prioritatea noastră imediată este stingerea rapidă a flăcărilor pentru a proteja viețile și proprietatea. Sunt momente mai bune pentru dezbateri despre detalii, cum ar fi dacă să cărați o găleată cu apă cu mâna dreaptă sau stângă. Obiectivul nostru principal este de a controla focul folosind orice mijloace disponibile. Nicio organizație nu funcționează într-o stare constantă de criză acută, iar absența diversității înăbușează dezvoltarea în cazul în care majoritatea membrilor organizației sunt de aceeași vârstă, sex și naționalitate și au experiențe de viață și viziuni similare asupra lumii.
Deși această uniformitate poate oferi confort și un sentiment de acord fără explicații ample, ea poate, de asemenea, descuraja discuțiile constructive și explorarea perspectivelor alternative. Există mai puține stimulente pentru a reevalua punctele de vedere stabilite și pentru a colabora pentru a descoperi soluții îmbunătățite în medii omogene, care răspund unei game mai largi de nevoi ale oamenilor.
Organizațiile diverse sunt inovatoare și eficiente
Impactul diversității și al tratamentului egal asupra organizațiilor, inclusiv asupra mediului de lucru, managementului și performanței acestora, este din ce în ce mai studiat. Cercetătorii constată în unanimitate că diversele organizații care se concentrează pe egalitate și incluziune sunt mai eficiente, inovatoare și de succes. Cultura organizațională și mediul de lucru sunt mai bune, bunăstarea angajaților este mai mare, iar productivitatea este crescândă. Motivația este, de asemenea, majorată, deoarece angajații percep un tratament corect și văd oportunități de creștere în cadrul organizației, ceea ce duce la o mai mare rată de retenție a angajaților. În plus, susținerea diversității, egalității și incluziunii sporește reputația unei organizații, o face mai atractivă ca angajator și atrage talente de top.
În timp ce indivizii diverși necesită o luare în considerare mai semnificativă unul față de celălalt și explicarea opiniilor și ideilor cuiva celor cu experiențe de viață diferite, înseamnă, de asemenea, că ceea ce este creat – fie un serviciu, produs, politică sau măsură – este gândit mai amănunțit. Nevoile diferitelor indivizi sunt luate în considerare cât mai mult posibil.
Diversitatea și egalitatea sunt subiecte necunoscute și intimidante
Ne confruntăm adesea cu temeri și neînțelegeri atunci când discutăm despre diversitate, egalitate și incluziune. Este o credință comună că aceasta înseamnă negarea diferențelor și că meritul, competențele și experiențele nu mai contează în recrutare. În realitate, creșterea diversității, egalității și incluziunii nu implică impunerea tuturor cerințelor identice și ignorarea tuturor diferențelor interpersonale. Dimpotrivă, înseamnă adesea recunoașterea și, atunci când este necesar, adaptarea acestor diferențe în mediul de lucru, sarcini sau instrumente.
Promovarea diversității, egalității și incluziunii nu implică ignorarea competenței, talentului sau adecvarea recrutării. De asemenea, nu înseamnă acordarea de preferință unei singure categorii demografice sau implementarea unor sisteme de cote rigide. Când se caută angajați, obiectivul rămâne să se identifice persoana cea mai capabilă, calificată și compatibilă cu echipa. Cu toate acestea, ne putem ajusta metodele de recrutare și criteriile care intervin atunci când selectăm dintre mai mulți candidați la fel de calificați.
Decizia de a ne concentra pe diversitate, egalitate și incluziune implică în primul rând analizarea și, dacă este necesar, schimbarea organizației, inclusiv a angajaților, liderilor, proceselor și regulilor acesteia. Nu există nicio îndoială că acest proces este inconfortabil, deoarece necesită atenție deliberată, reflecție și schimbarea proceselor și atitudinilor înrădăcinate. Cu toate acestea, câștigurile în satisfacția angajaților, reputația organizațională, eficiența și rezultatele merită acest ușor disconfort și această investiție.