Auditist tegevuseni: mitmekesisuse ja võrdse kohtlemise strateegiad organisatsioonidele

Alates 2022. aastast on Civitta toetanud mitmeid Eesti avaliku sektori ning haridus – ja teadusasutustel viia läbi võrdse kohtlemise ja mitmekesisuse valdkonna auditeid ning koostada võrdse kohtlemise ja mitmekesisuse edendamise strateegiaid.

Enamik organisatsioone soovib mitmekesisuse ja võrdse kohtlemisega teadlikult tegeleda, kuid ei tea, millest alustada. Esmalt on vaja selget pilti organisatsiooni tänasest olukorrast, st kaaristada täpselt, kes on organisatsiooni töötajad ja kliendid, kas loodud protsessid ja toimimistavad toetavad võrdset kohtlemist ning millistes valdkondades on kõige enam arenguruumi.

Viimastel aastatel on kasvanud organisatsioonide vajadus tegeleda süsteemsemalt võrdse kohtlemise, soolise võrdõiguslikkuse ja mitmekesisusega, sh on sellele hoogu andnud Euroopa Liidu teadusrahastuse saamiseks seatud nõuded. Siiski ei taga kava loomine sisulisi muutusi ning tõeliseks väljakutseks on luua plaan, mis lähtub organisatsiooni tegelikust olukorrast, millega töötajad suhestuvad ning mille elluviimiseks on juhtide heakskiit.

Civitta lähenemine ühendab süsteemse võrdsek kohtlemise auditi ja kaasava strateegia loomise protsessi. Töö täpne fookus lepitakse iga organisatsiooniga kokku protsessi alguses alguses lähtuvalt vajadustest ja eesmärkidest. Keskenduda võib kitsamalt nt soolise võrdsuse või ligipääsetavuse vaatepunktile või seada fookus laiemalt, vaadeldes näiteks ka vanuse, rahvuse, haridusteseme või piirkonnaga seotud erisusi ja võimalusi.

Audit:

• Protsess algab dokumendianalüüsiga, mille käigus vaatame üle ja analüüsime organisatsiooni töökorralduslikke dokumente ja kordasid. Auditi läbiviimiseks kasutame Civitta loodud auditiraamistikku, mille toel hindame, kas ja kuidas on võrdsete võimaluste valdkond kajastatud organisatsiooni toimimisreeglites.
• Sellele lisandub andmete analüüs: vaatleme nt tööpere koosseisu, töötajate rahulolu jmt uuringute tulemusi, kõrgkoolide puhul ka üliõpilaskonda puudutavaid andmeid. Auditi oluliseks osaks on ka individuaal- ja rühmaIntervjuud. Vestleme nii juhtkonna ja personalitöötajatega kui ka tööpere, kõrgkoolide puhul üliõpilaste ning teiste oluliste sidusrühmade esindajatega. Intervjuud viiakse läbi turvalises õhkkonnas ja konfidentsiaalsena ning annavad hea sissevaate organisatsiooni kliimasse ja toimimisse.
• Auditi tulemusel koostatakse aruanne, mis annab ülevaate organisatsioonist võrdsete võimaluste ja täpsemate fookusteemade vaates, toob välja peamised arengukohad ning soovitused.

Strateegia:

• Strateegia loomisel tugineme auditi käigus selgunud tugevustele ja arenguvajadustele. Strateegia töötatakse välja koos kliendi esindajatega kaasava protsessina kahe või kolme töötoa abil. Töötubades osalevad personalitöötajad, juhid ja töötajate esindajad ning vajadusel ka teised olulised sihtrühmad – näiteks kõrgkoolide puhul üliõpilased või muud asjakohaste sidusrühmade esindajad. Töötubades vaadatakse auditi järeldused ühiselt üle, sõnastatakse eesmärgid, lepitakse kokku mõõdikud ning koostatakse konkreetne aja- ja tegevuskava.
• Kui valminud strateegia on juhtkonna poolt heaks kiidetud esitleme loodud strateegiat koos organisatsiooni juhtidega töötajatele ning koostame ka toetavad materjalid, sh näiteks ükslehe, esitlumaterjalid või salvestatud auditi tulemuste ja strateegia esitluse.
• Civitta toetab organisatsioone ka strateegias plaanitud tegevuste elluviimise. Näiteks pakume koolitusi ja töötubasid, teostame strateegia elluviimise vahehindamise, aitame tegevuskava uundada või nõustame uute protsesside juurutamisel.

Heaks näiteks sellest, millise tulemuseni võib selline töö pikema aja jooksul viia, on Civitta pikaajaline klient Sotsiaalministeerium. 2022. aastal toetasime ministeeriumi nende esimese mitmekesisuse auditi läbiviimisel a võrdse kohtlemise ning mitmekesisuse edendamise kava koostamisel.

Kuigi mitmekesisus ja võrdne kohtlemine olid Sotsiaalministeeriumi töötajatele tuttavad kontseptsioonid, olid hoiakud ja teadlikkus valdkonna olulisusest väga varieeruvad. Võrdsuse ja mitmekesisuse teemad ei olnud süsteemselt organisatsiooni praktikatesse juurutatud ning võrdsuslõime poliitikakujundamisel ühiselt läbimõtestatud.

Esimese kava rakendamist pingfestasid nii muutused ministeeriumi strutkuuris, personalijuh vahetumine kui ka Sotsiaalministeeriumi juhtiv r oll Ukraina sõjapõgenike toetamisel Eestis. Hoolimata keerukast olukorrast ei heidetud loodu tegevuskava üle parda ning võrdse kohtlemise ja mitmekesisuse edendamist hoitiu fookuses, sh korraldati võrdse kohtlemise ja mitmekesisuse koolitused töötajatele ning loodi diskrimineerimise ja ahistamise ennetamise ja menetlemise süsteem.

Kui Civitta 2026. aastal Sotsiaalministeeriumiga järgmise auditi läbiviimiseks ja uue kava loomiseks koostööd alustas, oli muutus selgelt näha. Arutelud olid sisukamad ja avatumad ning töötajad mõistsid paremini, miks on mitmekesisuse ja võrdse kohtlemise teemad eriti olulised just Sotsiaalministeeriumi jaoks, kelle töö keskmes on inimesed. Tänu juhtkonna tugevale toetusele oli keerulistes oludes oli tehtud olulisi edusamme.

1. Alusta ausast olukorra hindamisest: Ilma põhjaliku auditita kipuvad organisatsioonid oma tegelikke kitsaskohti kas alahindama või valesti määratlema. Süsteemne protsess, mis ühendab dokumentide, arvandmete ja intervjuude analüüsi, loob usaldusväärse pildi tegelikust olukorrast, millele edasised otsused rajada.
2. Seo võrdse kohtlemise eesmärgid organisatsiooni strateegiliste sihtidega: Võrdse kohtlemise ja mitmekesisuse eesmärgid ei saa jääda eraldiseisvaks või pelgalt formaalseteks. Selleks, et need päriselt ellu rakenduksid, peavad need olema selgelt seotud organisatsiooni laiema visiooni, eesmärkide ja igapäevaste tööpraktikatega. Nii saavad neist loomulik osa organisatsiooni toimimisest ja kultuurist.
3. Muutus võtab aega, kuid samm-sammult tekib püsiv areng: Sotsiaalministeeriumi näide näitab, et ka keerulistes tingimusts toetab hästi läbimõeldud ja organisatsiooni tegelikust olukorrast lähtuv tegevuskava eesmärkide poole liikumist. Kolm aastat hiljem oli muutus organisatsioonis selgelt märgatav.